Bezpieczne pożegnanie

Zwalniasz pracownika, który miał dostęp do twojego know-how? Obawiasz się, że odchodzących pracownik przekażą istotne dla ciebie informacje nowemu pracodawcy? Zastanawiasz się czy i w jaki sposób możesz temu przeciwdziałać? W artykule znajdziesz informacje na temat:

• jak zobowiązać byłego pracownika do zachowania poufności,
• jakie wynagrodzenie należy się byłemu pracownikowi za zachowanie tajemnicy,
• w jaki sposób zagwarantować poufność w umowach cywilnoprawnych,
• czy w umowach o zachowaniu poufności można zastrzec karę umowną.

Umowa z byłym pracownikiem

Przepisy prawa pracy nie zabraniają byłemu pracownikowi korzystania z wiedzy i umiejętności zdobytych w czasie wykonywania pracy na rzecz byłego pracodawcy. Jeżeli zatem zamierzasz chronić tajemnice swojego przedsiębiorstwa, a także inne informacje poufne, które mają wartość gospodarczą dla konkurencji, powinieneś zawrzeć z byłym pracownikiem stosowną umowę. Mowa tu o umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Umowa taka może zostać zawarta przy okazji podpisywania umowy o pracę, może być nawet jej częścią, jak również w czasie późniejszym. Pamiętaj, że aby umowa taka była ważna, bezwzględnie musisz zachować formę pisemną. W umowie powinieneś zamieścić kilka postanowień, wymaganych przez prawo, bądź korzystnych dla ciebie, jako pracodawcy:

• czas obowiązywania zakazu konkurencji,
• odszkodowanie dla byłego pracownika za powstrzymanie się od określonej aktywności zawodowej – co ważne, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach,
• wyraźne zobowiązanie do zachowania poufności uzyskanych informacji (klauzula dodatkowa) – sam zakaz konkurencji obejmuje jedynie zakaz prowadzenia przez byłego pracownika działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy oraz świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Warto zatem w umowie wyartykułować również i to ograniczenie. Jeżeli jest to możliwe, postaraj się możliwie dokładnie określić kategorie informacji objętych poufnością. Brak jasnego uregulowania tej kwestii może bowiem prowadzić do sporu. Ciężar udowodnienia, że dana okoliczność była objęta zakazem będzie spoczywał na tobie,
• kara umowna (klauzula dodatkowa) – ustalanie wysokości odszkodowania należnego za naruszenie umownych zakazów może być trudne, aby to uprościć i jednocześnie nadać umowie cel prewencyjny, warto zamieścić w niej klauzulę kary umownej. Ta zaś powinna określać kwotowo albo procentowo karę umowną za każde zawinione naruszenie umowy (kara umowna stanowi zryczałtowaną formę odszkodowania za szkodę spowodowaną z winy umyślnej albo rażącego niedbalstwa). Określając wysokość kary umownej pamiętaj aby odnosić ją przede wszystkim do: wysokości potencjalnej grożącej tobie szkody oraz wysokości odszkodowania należnego byłemu pracownikowi. Pamiętaj, że zastrzeżenie w umowie zbyt wysokiej kary umownej (oderwanej od ww. wartości) może skutkować miarkowaniem (zmniejszeniem) jej wysokości przez sąd,
• jeżeli decydujesz się na wprowadzenie klauzuli kary umownej, koniecznie zamieść w niej zdanie, z którego wynikać będzie, że jesteś uprawniony do dochodzenia odszkodowania przewyższającego wysokość kary umownej. Brak takiego postanowienia skutkuje tym, że jedyną kwotą, jakiej będziesz mógł domagać się od byłego pracownika, stanie się kwota kary umownej i to nawet, gdy faktycznie poniesiona przez ciebie szkoda okaże się wyższa.

Umowy cywilnoprawne

W przypadku osób wykonujących pracę w oparciu o umowę cywilnoprawną (np. umowa o świadczenie usług, umowa o dzieło), brak jest jakichkolwiek przepisów zakazujących im gospodarczego wykorzystania informacji pozyskanych w czasie wykonywania zlecenia dla ciebie. W tego typu przypadkach znaczenia nabierają umowy o zachowaniu poufności zwane potocznie umowami NDA (non-disclosure agreement).

Ze względu na ww. fakt braku szczególnej regulacji tej kwestii w przepisach prawa, konstruując taką umowę musisz pamiętać o dokładnym opisaniu jej przedmiotu. Samo postanowienie zakazujące ujawniania i posługiwania się informacjami poufnymi, czy też wprowadzające zakaz konkurencji będzie niewystarczające. Dla własnego bezpieczeństwa musisz bowiem możliwie dokładnie opisać:

• jakie informacje uznawane są za informacje poufne,
• co obejmuje zakaz konkurencji (jakie formy aktywności zawodowej są zakazane).

Podobnie, jak w przypadku umowy zawieranej z byłym pracownikiem, powinieneś także określić takie elementy, jak:

• czas trwania wprowadzanych zakazów,
• postanowienia dotyczące kary umownej i odszkodowania powyżej jej wysokości.

Co ważne, brak jest przepisu nakazującego wypłatę byłemu współpracownikowi odszkodowania z tytułu ograniczenia jego aktywności zawodowej. Z jednej strony mogłoby to bowiem ograniczać uczciwą konkurencję, z drugiej wszakże są w tym zakresie pewne wyjątki. Mianowicie, w przypadku:

• współpracowników, których pozycja w twoim przedsiębiorstwie zbliżona była do pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, gdy zakaz konkurencji znacząco utrudnia im znalezienie nowego zatrudnienia,
• drobnych kontrahentów, o znacząco gorszej pozycji rynkowej od ciebie (gdy w relacjach gospodarczych, to twoja firma ma silniejszą pozycję), którzy nie mieli dostępu do szczególnie istotnych informacji,

brak wynagrodzenia za przestrzeganie wprowadzonych zakazów może zostać uznany za nieuczciwą praktykę rynkową prowadząc do nieważności tychże zakazów.

Sposobem na uniknięcie tego typu problemów jest wyraźne wskazywanie w treści umowy, że wynagrodzenie za świadczone usługi (pracę) obejmuje również odszkodowanie za powstrzymanie się od określonych działań przez wskazany okres po zakończeniu współpracy.