Czy pracownik ma obowiązek zachowania poufności?

Nie wiesz, czy pracownik zobligowany jest do zachowania poufności informacji uzyskanych w czasie wykonywania stosunku pracy? Zastanawiasz się, czy konieczne jest zawieranie z pracownikiem odrębnej umowy zobowiązującej go do zachowania poufności? A może szukasz informacji na temat granic odpowiedzialności pracownika za ujawnienie informacji poufnych? Z artykułu dowiesz się:

• czym jest obowiązek zachowania poufności przez pracownika,
• czy obowiązek ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa ciąży na pracowniku z mocy prawa,
• dlaczego warto zawrzeć z pracownikiem odrębną umowę o poufności.

Podstawowe obowiązki pracownika i ich naruszenie

Jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych i to z mocy samego prawa, jest obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, ochrony jego mienie oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Powyższa norma nie precyzuje o jakie informacje chodzi. Niemniej, ze względu na fakt, że przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane. Wśród informacji objętych pracowniczym obowiązkiem poufności bez wątpienia mogą znaleźć się również wiadomości stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Ich ujawnienie bowiem może narazić pracodawcę na szkodę.

Niemniej, cytowana powyżej norma nie ogranicza pracowniczego obowiązku lojalności wyłącznie do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. Możesz zatem powoływać się na nią również wtedy, gdy ujawnione dane nie stanowiły tajemnicy twojego przedsiębiorstwa. Wystarczające zatem będzie wykazanie, że ich udostępnienie naraziło ciebie – jako przedsiębiorcę – na szkodę. Rzecz jasna, jeżeli domagać się będziesz odszkodowania, musisz udowodnić także samą wysokość tejże szkody.

Niemniej, powinieneś pamiętać, że pracownik może nie mieć wiedzy o kategoriach tego typu informacji. W szczególności może nie zdawać sobie sprawy z faktu, iż ich ujawnienie może skutkować szkodą pracodawcy. Będąc pracodawcą, który zamierza oprzeć się na omawianej normie ustawowej, powinieneś poinformować pracowników o kategoriach szczególnie istotnych danych, których ujawnienie może grozić szkodą. W innym przypadku narażasz się na długotrwały spór w tym zakresie.

Na marginesie należy wskazać, że za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę pracodawcy uznaje się w orzecznictwie każde uzyskanie wiedzy o nich, także przez samego pracownika, choćby ich dalej nie przekazał. Z drugiej jednakże strony, przedmiotowy obowiązek dotyczy wyłącznie osób będących pracownikami. Stąd też nie będziesz mógł powołać się na niego względem:

• byłych pracowników,
• osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych.

Zakres odpowiedzialności za naruszenie podstawowych obowiązków pracownika może okazać się największym problemem dla pracodawcy. Narażenie pracodawcy na szkodę, zarówno wynikającą z możliwości utraty (zniszczenia) danych, jak i ujawnienia tajemnicy stanowi działanie zagrażające istotnym interesom pracodawcy i uzasadnia:

• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – nie jest tu konieczne wystąpienie szkody, a jedynie narażenie na nią pracodawcy na skutek bezprawnego ujawnienia informacji przez pracownika,
• odpowiedzialność odszkodowawczą pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, jednakże pamiętaj o tym, że odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, nie może ono wszakże przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody,
• jedynie, gdy wykażesz umyślność pracownika w naruszeniu obowiązku poufności, będziesz mógł domagać się pełnego odszkodowania.

Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa, bądź innych istotnych danych przez pracownika może natomiast skutkować szkodą o znacznie wyższej wysokości, której pełnej kompensaty nie mógłbyś domagać się od pracownika.

Tajemnica przedsiębiorstwa i jej naruszenie przez pracownika

Ujawnienie, wykorzystanie lub pozyskanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Jednakże o ile poprzednia wersja ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, wprost  uznawała za taki czyn także ww. zachowania popełnione przez pracownika i byłego pracownika, to obecnie brak przepisu wyraźnie odnoszącego się do pracowników.

Dodatkowo, omawiana ustawa kierowana jest do przedsiębiorców, a pracownik najczęściej nie jest jednocześnie przedsiębiorcą. Podobnie rzecz się ma z byłym pracownikiem, ustawowy zakaz naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa obejmowałby go tylko wtedy, gdyby rozpoczął prowadzenie działalności gospodarczej.

Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa – o ile będziesz mógł przypisać je pracownikowi lub byłemu pracownikowi – otworzy przed tobą szeroki wachlarz roszczeń, do których należą zobowiązanie pozwanego do:

• zaniechania działań skutkujących naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa,
• usunięcia skutków naruszenia,
• złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
• naprawienia wyrządzonej szkody, na zasadach ogólnych, np. wypłatę odszkodowania za utracony zysk,
• wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści, na zasadach ogólnych, np. zysków ze sprzedaży takich produktów,
• zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego – jeżeli przedmiotowy czyn nieuczciwej konkurencji był zawiniony.

Umowy z pracownikami w zakresie zachowania poufności

Ze względu na opisane powyżej trudności i ograniczenia, jakie występują w przypadku dochodzenia ochrony informacji poufnych w oparciu o przepisy prawa pracy, bądź zwalczania nieuczciwej konkurencji, powinieneś rozważyć zawarcie z pracownikami stosownej umowy o zakazie konkurencji. Została ona szczegółowo opisana w jednym z wcześniejszych wpisów na blogu. W tym miejscu zwrócę jedynie twoją uwagę na fakt, że umowę taką możesz zawrzeć z:

• obecnym pracownikiem – w tym przypadku zasady odpowiedzialności są tożsame, jak w przypadku naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Niemniej, pracownikowi będącemu stroną takiej umowy trudniej jest powoływać się na nieumyślność naruszenia. Nadto, w umowie możliwe jest wprowadzenie klauzuli kary umownej,
• byłym pracownikiem – jednakże tylko, gdy pracownik ten miał dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nadto, w umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Odszkodowanie te nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. W przypadku tego typu umowy nie obowiązują jednakże ograniczenia kwotowe odszkodowania, o których była mowa powyżej. Ponadto, podobnie jak w umowie z obecnym pracownikiem, możesz zastrzec od byłego pracownika kary umowne na wypadek naruszenia zakazu konkurencji.

Pracowniczy obowiązek zachowania poufności – podsumowanie

Jak widzisz, obowiązek pracownika do zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie grozić może tobie szkodą oraz zakaz naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa nie pokrywają się ze sobą. Podstawowe różnice pomiędzy nimi są następujące:

• zakaz naruszania tajemnicy przedsiębiorstwa adresowany jest głównie do innych przedsiębiorców,
• obowiązek pracownika do zachowania tajemnicy wiąże jedynie obecnych pracowników i nie dotyczy byłych pracowników,
• z tytułu naruszenia ww. obowiązku pracowniczego pracodawca ma ograniczone możliwości dochodzenia odszkodowania (ograniczenie kwotowe).

Niezależnie od ww. różnic, aby zapewnić możliwe pełną ochronę istotnych dla ciebie informacji, powinieneś rozważyć zawarcie z pracownikami oraz byłymi pracownikami stosownych umów.